管理緒論：長官入學考試
Becoming the Boss
影響力 琳達．希爾 Linda A. Hill 2007年1月號-領導人的試煉
在首度受命擔任管理職位時，就是領導能力面臨的初次考驗。不管再怎麼聰明過人、才智出眾，在躋身成為領導人的過程中，都必須持續不斷地學習和發展。第一次擔任管理職的經驗，對高階主管的養成具有決定性的影響。每一位經驗豐富的管理者，在數十年後回想當年初擔重任頭幾個月的情形，應該都會發現，那段蛻變的經驗形塑了自己的領導哲學與風格，並在日後的職場生涯中不斷出現。
難為〉一夕之間，無法從生手變專家
這就跟初為人父母的感覺一樣，前一天你可能覺得自己還是個小孩，隔天就成了某人的父親或母親，好像在一夕之間，你就得懂得所有的父母經了。」 最讓人訝異的是，儘管這個「領導能力的首度考驗」非常重要且艱鉅，卻很少有人關注新手經理人經歷過哪些事，面臨哪些挑戰。最困難的是什麼？需要學習的地方有哪些？如何學習？為了順利轉型並勝任新職，他們借重了哪些資源？
落差〉單打獨鬥慣了，難以統御團體
新手經理人發現的第一件事，並不只是職責增加而已。更需要另一套技巧與方法。在以往的職務上，成功與否主要取決於個人的專業與作為；但成為經理人之後，就必須負責替整個團隊制定工作計畫並付諸實施。
學習領導本來就是一個「做中學」的過程，得靠點點滴滴的經驗逐漸累積才行。新手經理人揚棄過去的心態與習慣，即使那曾經是讓自己工作一帆風順的不二法寶，轉而開始建立新的專業身分所需的條件､思考方式和新的身分，並且尋求新的方式來評量成功，並從工作中得到滿足感。多半必須透過實地經驗才能領會箇中訣竅。
新手經理人的六大誤解
轉型之所以這麼難，多半是因為新手經理人對自己的角色有些誤解，以致產生一些不切實際的期望，與現實的管理角色格格不入。
新手上路的迷思與現實
- 新角色定義：
迷思_權威：「現在我可以自由實現自己的想法了。」
現實_互相依存的關係：「一想到任何一個部屬都可能害自己丟掉工作,我就神氣不起來。」
- 權力來源：
迷思_形式上的權位：「我覺得自己在階梯的頂端。」
現實_靠自己爭取：「那些人相當謹慎,你必須下一番工夫才能受到認可。」
- 期望的結果
迷思_控制：「我一定要讓部屬聽命行事。」
現實_投入：「聽命行事不等於對工作投入。」
- 管理焦點：
迷思_一對一管理：「我要和個別部屬建立關係。」
現實_領導團隊：「我必須創造可讓團隊發揮潛力的企業文化。」
- 關鍵挑戰：
迷思_讓營運維持常軌：「我的工作是確保營運順暢。」
現實_透過變革讓營運更上層樓：「我必須推動改革,以提升團隊績效。」
誤解1-能動用的權威很可觀
新手經理人通常會把焦點放在身為主管所享有的權利或特權；認定這個職位賦與他們更高的權威，因此也就有更多的自由與裁量權，可以放手去做自認為對公司最有利的事。且不再需要「承擔別人不合理的要求。」
與其想掌權，不如勤溝通
「其實你什麼也掌控不了」
「一想到任何一個部屬都可能害自己丟掉工作，我就神氣不起來。」
新手經理人必須揚棄「當經理人就是掌權」的迷思，接受凡事都得協調溝通、相互依賴的現實，否則不可能成為高效能的領導者。換句話說，他們不僅要管理由直屬部下組成的團隊，也要管理影響這個團隊運作的整體環境。團隊必須找出攸關績效的關鍵人物，並和他們建立良好關係，否則一定會因為缺乏必要資源而無法完成任務。
誤解2-職位會自然產生權威
新手經理人在組織階層的位置較過去高，因此大都會誤以為是形式上的權位賦予他們權力。便會開始凡事過問、獨斷獨行。而是他們相信這是最有效的做事方法。 不過新手經理人很快就發現，就算要求部屬去做某件事，他們也未必會照辦。事實上，能力愈強的部屬，愈不會單純地聽命行事。
新手經理人必須先在部屬、同儕與長官之間建立信譽，才有權威可言。
要贏得尊敬，得一步一腳印
若要贏得尊敬，新手經理人必須展現自己為所當為的品格與能力，證明自己「足堪大任」，且試著去傾聽想法及厚植自己的「影響力」，也就是知道怎麼去做正確的事；並有能力去執行及完成正確的事。應一步一腳印，以誠信為本，在團隊與整個組織內建立相互依存的堅強關係網絡。
誤解3-控制部屬是上策
大多數新手經理人擔心如果不盡早樹立權威，部屬會爬到他們頭上來。為了取得控制權，他們往往太倚賴形式上的權位。
因為服從並不等於投入，如果員工不投入，就不會主動積極。在今日動盪不安的經營環境中，企業必須不斷進行變革和改善，但變革是經過深思熟慮之後的冒險行動，不夠積極的部屬是不會願意承擔這種風險的。
新手經理人運用天賦能力，塑造了自己的領導哲學與風格。不依靠形式上的權位來服人，而是創造一種追根究柢的文化來影響團隊。讓組織內的成員認為自己獲得充分授權，因此也願意為了達成公司願景而全力投入、承擔責任。況且經理人授權給部屬的程度愈高，往往就愈能發揮影響力。如果領導者容許部屬採取主動作為，就可以建立管理者的威信。
誤解4-努力培養關係就夠了
許多新手經理人在他們的觀念裡，人事管理就是和每位部屬建立良好的工作關係；他們把管理團隊與管理團隊裡的個別成員混為一談。
假使新手經理人只聚焦於一對一的關係，就會忽略有效領導中的一個基本層面：善用團隊的集體力量，以改善個別成員的績效與對工作的承諾。經由塑造團隊文化（一個團體的準則與價值），領導者可以激勵團隊成員各顯身手，共同發揮解決問題的長才。
誤解5-必須確保營運順暢
「管理者必須確保營運順暢」的想法，就和不少管理迷思一樣，雖然大致上是對的，但只觸及片面的事實，所以容易產生誤導。不過新手經理人也要了解，為了提升團隊的績效，他們有責任倡議並推動變革。這意味著挑戰正式職權以外的組織流程或架構。
別忘了學做「改革推手」
大多數新手經理人認為自己是組織變革方案的「改革標的」，只負責帶領團隊執行上面交辦的變革事項，而不是變革的主導者。不論在自己職責之內或之外，新手經理人都必須推動變革，以確保團隊的成功。組織必須不斷注入活力、自我轉型。就得擁有一批能幹的領導者，可以兼顧管理複雜的現狀，同時又能倡導變革。
誤解6-不能對外求援
不過由於新職責涉及多重層次，所以在嘗試全盤掌握新職的每一個層面之際，經常湧現孤立無援之感。既然為人上司，就應該有能力解決所有的問題，向人求援就代表自己獲得晉升根本是個錯誤。
如果向組織同儕透露自己的焦慮、錯誤與缺點，就得提防對方利用這些資訊對付你。向上司傾吐問題也有同樣的顧慮；上司原本就負責考核你，你若向他求助，他就又成了你的培訓者，這種教練兼裁判的情況在本質上向來就會有衝突。
直屬上司，是最好的導師
當然，經驗豐富的經理人都知道，沒有人會知道所有問題的答案；需要經過長時間的實戰經驗累積而來。可以向不同地區或部門的同儕求助，甚至放眼組織以外。
如果新手經理人能和上司建立良好的關係，從上司處了解組織資源：像是提撥經費，以及透露重要資訊，讓你了解高階管理者心目中的優先順序。
共榮〉協助新手經理人，就是幫助組織
經理人求教於直屬主管時，對於問題心中應該有些腹案；打算怎麼處理問題，與上司談談解決問題方案的想法。」畢竟協助新手經理人好好表現，獲益的不僅是新手經理人而已，對整個組織的成功也至關緊要。
#哈佛商業評論2007.管理緒論
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